عامل چهارم (منابع انسانی)

از آنجا که فلسفه ایجاد هر بنگاه اقتصادی ارائه خدمت یا محصول و به تبع آن کسب درآمد می باشد و لازمه راه اندازی یک کسب و کار فراهم نمودن عواملی از قبیل: طرح اولیه خلاقانه – سرمایه – کسب مجوز و نیروی انسانی است و شناسایی و جذب و استخدام و مسائل مرتبط با میزان بهره وری و حفظ و نگهداشت نیروی انسانی مهمترین دغدغه صاحبان کسب و کار را در هر مقیاسی به خود معطوف می دارد، لذا برنامه ریزی استاندارد و جامع با نگاه کارشناسی و دقیق در راستای این مهم بمنظور بهره گیری از کارکنان خودیاب و مسئولیت پذیر و تلاش در جهت رشد و بالندگی آنان بمنظور دستیابی به رضایت مشتریان که اصلی ترین شاخص بقاء سازمانهاست اصلی انکار ناپذیر است. پذیرش این حقیقت که با فرهنگ کار حاکم بر کشور در حال حاضر کارفرمایان با انبوهی از کارکنان پرتوقع و کم کار، قوانین پراکنده و بی شمار، رقبای ناسالم و مکار سر و کار داشته و با همه اینها ناگزیر به ادامه فعالیت و حضور پررنگ و رشد و توسعه سازمان خود بمنظور بقاء و بالندگی می باشند.
اما از نظر من که بیش از ۲۰ سال تجربه کاری خود را در حوزه های مختلف روابط انسانی و ارتباط مستقیم با کارکنان، کارفرمایان و صاحبان کسب و کار سپری نموده ام آنچه وجه تمایز سازمانهای پیشرو ، موفق و پویا از سازمانهای راکد، در حال نابودی و ایستا می باشد صرفا” عامل انسانی است.
امروزه بر اثر معادلات غلط اقتصادی در جهان تعداد کارفرمایانی که سه عامل اول از چهار عامل راه اندازی یک کسب و کار را دارا باشند بسیار افزایش یافته و با تصور رسیدن به ثروت های هنگفت به راه اندازی کسب و کار نوین می پردازند، غافل از اینکه عامل چهارم یعنی نیروی انسانی تنها عامل تعیین کننده مسیر صعود یا نزول منحنی رشد و توسعه سازمانهاست و تنها راه بقاء و رشد و توسعه سازمان در گرو برنامه ریزی منابع انسانی است.
عدم اشراف اکثر کارفرمایان با ماهیت کاری مدیریت منابع انسانی و اعتماد بنفس کاذب آنان در خصوص توانایی راهبری کارکنان سازمان در تمامی سطوح و بی اهمیت شمردن نحوه راهبری نیروی انسانی بعنوان پیچیده ترین عامل کسب و کار مبتنی بر عدم نیاز به مشاوران و متخصصان مجرب و کارآزموده و مطرح در این حوزه مهمترین عامل افول سازمانها می باشد، در حالیکه کارفرمایان مهمترین مسائل سازمان خود را صرفا” در فروش بیشتر و پرداخت مالیات کمتر و کاهش هزینه های سربار دانسته و به تبع آن به استخدام مشاوران فروش و امور مالیاتی در جهت ارائه راهکار به مدیران مرتبط میانی خود می پردازند از این امر بسیار حیاتی غافلند که هدایت و راهبری نیروی انسانی که گاها در حد شعار بعنوان سرمایه انسانی نیز از آن نام می برند نیازمند مشاور منابع انسانی با تخصص و دانش مرتبط، تسلط به قوانین پیچیده مرتبط، آشنا با علم روانشناسی و جامعه شناسی و انسان شناسی با تجربه علمی و عملی در سازمانهای بزرگ با ماهیت های کاری متفاوت و از همه مهمتر دارای تعهد اخلاقی و حرفه ای بعنوان عضوی موثر و شریکی استراتژیک در راستای تحقق اهداف عالیه سازمان خود نیاز دارند تا با هدایت و راهبری چنین فردی واحد منابع انسانی سازمان رسالت خود را در جهت جذب و استخدام نیروهای لایق و همسو با فرهنگ سازمانی به انجام رسانده و در راستای حفظ ،نگهداشت ، آموزش و ارتقاء کارکنان بکوشد.
به یاد داشته باشید همه کارفرمایان از چهار عامل اصلی راه اندازی یک کسب و کار سه عامل طرح اولیه خلاقانه – سرمایه و کسب مجوز را بدست آورده اند که امروزه صاحب یک بنگاه اقتصادی هستند اما فقط تعداد معدود و انگشت شماری در ردیف برترین ها برندهای جهان هستند و آنها را سازمانهای پیشرو می نامند و راهبری صحیح عامل چهارم یعنی برنامه ریزی درست نیروی انسانی تنها شاخص و وجه تمایز این برتری است.
عامل چهارم (نیروی انسانی) نیازمند یک برنامه ریزی مدبرانه و هوشمندانه بر پایه نظام رفتار سازمانی است که شاکله اصلی ساختن فرهنگ سازمانی است، و برای رسیدن به فرهنگ سازمانی باید زیرساخت های اصلی سازمان متحول گردد
اقداماتی همچون: بازنگری در چارت سازمانی بمنظور چابک سازی بر اساس نظام اقتضایی و مسائل اقتصادی ، سازماندهی – تجزیه و تحلیل (کارشکافی) و طراحی شغل – برنامه ریزی نیروی انسانی – کارمندیابی – نحوه انتخاب – جامعه پذیری (اجتماعی کردن) – آموزش – ارزیابی عملکرد کارکنان – پاداش – ارزشیابی مشاغل (نظام پرداخت) – آئین نامه انضباطی – مسائل رفاهی و انگیزشی – نظام ارتقاء شغلی – جانشین پروری – استاندارد سازی کلیه روشها و فرم های اداری – جاری سازی مدیریت رفتار سازمانی و … تا کارکنان در محیطی آکنده از نظم و انضباط، احترام و تکریم، رعایت عملی اصل مشتری مداری، عدالت سازمانی بر اساس شاخص های استاندارد – پرهیز از هرگونه رابطه بازی در رشد و ارتقاء شغلی و صرفا” رشد شغلی از طریق روش اجرایی مصوب ناشی از شایسته سالاری و عرق سازمانی، در جهت ارتقاء اهداف سازمانی بکوشند و موفقیت و منافع سازمان را عامل اصلی توسعه شغلی و رشد فردی خود بدانند و این مهم جز با پیاده سازی موارد فوق و ارتباط مستقیم نظام پرداخت و کارانه و پاداش با عملکرد کارکنان میسر نخواهد بود.